Tu gères une équipe, tu veux valoriser ton entreprise avec de beaux portraits et tu te demandes ce que tu as le droit de faire avec les images de tes collaborateurs ? Ce guide sur le droit à l’image lié aux portraits professionnels en entreprise est fait pour toi pour comprendre les règles : qui donne son accord, pour quel usage, comment obtenir une autorisation et pourquoi tout cadrer avant la prise de vue.

Le droit à l’image en entreprise

En France, le droit à l’image protège chaque personne identifiable sur une photo. Il repose sur le droit au respect de la vie privée, consacré par l’article 9 du Code civil. Même dans un cadre professionnel, personne ne peut utiliser l’image d’un salarié sans son consentement explicite. Cet accord doit être écrit, pas simplement verbal.

Pourquoi un portrait professionnel est encadré

Beaucoup d’entreprises pensent que, puisqu’elles ont payé un shooting, elles peuvent utiliser les photos comme bon leur semble. C’est faux. Le droit à l’image lié aux portraits professionnels réalisés pour une entreprise reste encadré par la loi française. Une photo prise dans les locaux, pendant le temps de travail, ne suffit pas à donner tous les droits à l’employeur. Le salarié reste titulaire de son image, quel que soit le contexte.

Le critère essentiel, c’est l’identification. Si on reconnaît quelqu’un grâce à son visage, un tatouage, un signe distinctif ou même un décor, le droit à l’image s’applique. Le flou et le cadrage artistique ne changent rien à l’affaire. Ce qui compte, c’est la possibilité de reconnaître la personne. Le lien de subordination entre un employeur et son salarié ne modifie pas cette règle.

Le droit à l’image concerne les personnes physiques. Ton entreprise, en tant que structure, ne peut pas l’invoquer pour elle-même. Cette protection reste individuelle. Quand tu organises une prise de vue d’équipe, chaque personne photographiée conserve donc ses propres droits et doit donner son accord de façon indépendante.

Les usages d’un portrait d’équipe

Avant de lancer un shooting photo dans ton entreprise, tu dois savoir précisément à quoi les images vont servir. Le modèle d’autorisation du droit à l’image en entreprise doit lister les supports prévus et les conditions d’utilisation.

• Profil LinkedIn : un portrait individuel pour valoriser chaque collaborateur sur le réseau professionnel, avec une image cohérente et soignée.
• Page équipe du site web : des portraits homogènes pour présenter l’équipe au public. C’est utile pour les entreprises qui veulent humaniser leur communication.
• Trombinoscope d’entreprise : il peut être utilisé en interne, sur l’intranet, pour faciliter la vie en équipe, ou en externe, sur le site public, pour présenter les collaborateurs aux clients.
• Signature e-mail et CV : des portraits professionnels qui renforcent l’image personnelle de chaque employé dans ses communications quotidiennes.

Ils doivent être anticipés avant la prise de vue et clairement mentionnés dans l’autorisation. Pour t’accompagner, tu peux explorer le trombinoscope professionnel en entreprise à La Défense, avec une approche pensée pour que tout soit carré. Les photos sont livrées en haute définition, prêtes pour le web et l’impression.

Quelle autorisation demander au salarié

L’autorisation est importante. Sans elle, la diffusion des images de tes employés peut coûter cher à ton entreprise, financièrement comme en termes d’image. Demande l’accord avant le shooting, jamais après.

Il m’est déjà arrivé qu’une personne ne souhaite pas être photographiée au sein de son cabinet, alors qu’elle était en conflit avec son employeur. Je me suis donc retrouvée en porte-à-faux et c’était pas très agréable. En tant que photographe professionnelle, je dois respecter le droit à l’image de chacun : c’est pas parce que l’employeur veut que toute son équipe soit photographiée que tout le monde est obligé de s’y plier.

Le consentement doit être écrit

Pour être valable, l’autorisation au droit à l’image en entreprise doit être écrite. Un accord oral n’a aucune vraie valeur juridique. La CNIL considère le consentement écrit, daté et signé comme la preuve la plus solide en cas de litige. Tu peux intégrer cette autorisation dans plusieurs documents :

• Document dédié : un formulaire spécifique signé avant le shooting. C’est la solution la plus propre et la plus claire pour tout le monde.
• Avenant au contrat de travail : c’est possible si les usages prévus sont détaillés précisément dans le texte de l’avenant.
• Clause dans le contrat de travail : elle peut convenir si les conditions d’utilisation sont explicites dès l’embauche.

Le consentement doit être libre, éclairé et univoque. Le salarié doit comprendre ce qui est prévu, savoir qu’il peut refuser sans pression et donner son accord sans ambiguïté. Le lien hiérarchique peut facilement fausser ce choix. Laisse donc aux employés le temps de réfléchir. Idéalement, envoie le formulaire 2 semaines avant la séance. Néanmoins, il faut savoir que même si une autorisation est signée, une personne peut tout à fait revenir sur cette autorisation avant, pendant ou après le shooting.

Les informations à prévoir

Une autorisation floue, c’est presque comme une absence d’autorisation. Une prise de photo sans autorisation sur le lieu de travail, ou une diffusion sans accord précis, expose ton entreprise à des sanctions sérieuses. Le formulaire doit mentionner des éléments concrets et complets :

• Identité de la personne : nom, prénom et, si besoin, poste occupé, pour identifier clairement le salarié concerné.
• Finalité et supports : site web, LinkedIn, intranet, plaquette ou presse. Chaque support doit être listé dans le document.
• Durée et territoire : précise combien de temps les images seront utilisées et dans quelle zone géographique, y compris en cas de diffusion internationale.

Le formulaire doit aussi rappeler les droits RGPD de la personne photographiée : accès, rectification, opposition et effacement. C’est une obligation légale, pas une option. Si l’usage évolue ensuite, par exemple pour publier une photo sur un nouveau support, il faut demander une nouvelle autorisation et obtenir un consentement préalable. Pas de zone grise là-dessus.

Que faire en cas de refus

Un salarié refuse d’être photographié ? Il en a parfaitement le droit. Tu ne peux pas le sanctionner, le commenter ni lui mettre la pression. Ce refus ne doit avoir aucune conséquence sur son parcours dans l’entreprise.

Deux solutions pratiques existent : exclure la personne des prises de vue ou flouter son visage si la photo de groupe reste incontournable (et qu’elle l’accepte). Pour une page équipe ou un trombinoscope interne, prévois aussi une alternative : avatar graphique, initiales ou illustration personnalisée.

La présence physique à un événement ou à une journée d’équipe ne vaut jamais consentement. Même avec une ambiance au top, elle ne donne aucun droit de diffuser les images des personnes photographiées. Et même à un événement interne, sans ce papier signé, tu diffuses rien.

Prévoir la diffusion des portraits

C’est la question que je pose systématiquement avant chaque shooting d’entreprise : où ces images vont-elles être publiées ? Pendant combien de temps ? Sur quels supports ? Je pose ces questions pour encadrer l’utilisation des portraits et protéger chaque personne photographiée. La diffusion se définit avant la séance photo, jamais après la livraison des fichiers.

Identifier chaque support de diffusion

Le droit à l’image permet à chaque personne photographiée de s’opposer à une utilisation qui dépasse l’autorisation donnée. La protection repose donc sur un accord clair, adapté au contexte et aux supports prévus.

• Communication interne : intranet, annuaire d’équipe ou trombinoscope. Ces usages restent dans un espace fermé, accessible uniquement aux employés et aux collaborateurs de l’entreprise.
• Communication externe : site web public, réseaux sociaux, LinkedIn ou plaquette commerciale. La diffusion touche alors un public beaucoup plus large et demande une autorisation précise.
• Usages publicitaires : campagnes publicitaires, affichage ou annonces sponsorisées. Ces usages doivent être mentionnés explicitement dans l’autorisation. Ils ne sont jamais inclus automatiquement dans un accord général.

Type d’usage	Support concerné	Autorisation spécifique requise
Communication interne	Intranet, annuaire, trombinoscope	Oui, avec mention du cadre interne
Communication externe	Site web, LinkedIn, réseaux sociaux	Oui, avec supports listés précisément
Usage publicitaire	Affichage, campagnes, presse payante	Oui, mention explicite obligatoire
Presse / information	Articles, reportages non commerciaux	Selon contexte, exceptions possibles

Une nouvelle utilisation qui ne figure pas dans l’autorisation initiale demande un nouvel accord. C’est une protection utile pour la personne photographiée comme pour l’entreprise.

Photos des locaux et des événements

Photographier un lieu de travail pour illustrer la communication d’une entreprise, c’est possible. En revanche, cette autorisation ne couvre pas automatiquement les personnes identifiables qui apparaissent sur les images. La photo des locaux et celle des employés relèvent de deux sujets distincts. Beaucoup d’entreprises mélangent encore les 2. Elles prennent alors un risque inutile.

Une image de foule prise dans un lieu public peut parfois être diffusée sans autorisation individuelle, à condition qu’aucune personne ne soit isolée ni mise en avant. Cette exception ne s’applique pas à un contexte commercial ou publicitaire. Dès qu’un collaborateur est reconnaissable, même à l’arrière-plan, son consentement devient nécessaire. La règle reste simple : si on peut identifier quelqu’un, il faut son accord avant toute diffusion.

Copyright et droits du photographe

Et n’oublions pas ! Une séance photo professionnelle soulève 2 sujets distincts : le droit à l’image de la personne photographiée et les droits d’auteur du photographe. Ces droits coexistent et chacun mérite un accord clair. Les confondre peut créer de vrais problèmes. On démêle tout ça.

Deux droits à ne pas confondre

Le droit à l’image appartient à la personne visible sur la photo. Les droits d’auteur appartiennent au photographe qui a réalisé les portraits. Quand une entreprise commande et finance une séance, elle ne devient donc pas automatiquement propriétaire des images. Le photographe reste l’auteur de ses œuvres.

Même après avoir payé la séance et les retouches, tu peux pas utiliser l’image sans une cession de droits formalisée par écrit. Une cession orale ou implicite n’a pas de valeur en droit français. L’utilisation d’images sans cette autorisation constitue une violation des droits d’auteur et peut entraîner des sanctions.

La cession protège chaque partie

La cession de droits encadre l’usage des images livrées. Une cession correctement rédigée doit préciser plusieurs éléments :

• Les droits cédés : reproduction, représentation et adaptation des photographies, selon les usages prévus par le client.
• Les supports autorisés : dans mon cas, tous les supports de communication web de l’entreprise sont inclus. Les usages publicitaires nécessitent un accord spécifique.
• La durée : la cession est prévue pour 3 (trois) ans renouvelables de base. Tu peux ainsi faire évoluer ta communication sans repartir de zéro.
• Le territoire : la diffusion internationale est couverte par défaut, ce qui aide les entreprises présentes à l’étranger.

La mention du nom de l’auteur, © Agnès Colombo, est obligatoire pour toute utilisation des photographies, conformément aux conditions de cession.

Durée et retrait de l’autorisation

Comme je le disais auparavant, une autorisation n’est pas gravée dans le marbre. Elle a une durée, peut être retirée et peut aussi prendre fin automatiquement dans certaines situations. Il ne suffit donc pas d’obtenir un accord : il faut aussi savoir jusqu’à quand il vaut, puis le mettre à jour si besoin.

Après le départ d’un salarié

Le droit à l’image persiste après la rupture du contrat de travail. Quand aucune durée n’est précisée, l’autorisation est généralement considérée comme un accessoire du contrat de travail et prend fin avec lui. Continuer à utiliser l’image d’un salarié devenu ancien collaborateur sans actualiser l’autorisation expose donc l’employeur à un risque.

Après chaque départ, l’entreprise doit :

• Mettre à jour le site web : retirer le portrait de la page équipe dans un délai raisonnable après la fin du contrat.
• Vérifier les réseaux sociaux : supprimer ou archiver les publications où l’ancien collaborateur reste identifiable.
• Contrôler les documents imprimés : les plaquettes, brochures et autres supports encore en circulation seront traités lors de leur prochaine mise à jour.
• Archiver les autorisations : conserver un registre numérique sécurisé reliant chaque autorisation aux contenus concernés, afin de pouvoir prouver la conformité.

Les droits RGPD à respecter

Une photo de salarié identifiable constitue une donnée personnelle au sens du RGPD. L’entreprise doit donc traiter cette donnée de manière licite, transparente et sécurisée. Chaque personne photographiée dispose notamment d’un droit de retrait de son consentement. Elle peut demander l’arrêt de l’utilisation future de ses images, ainsi que l’accès, la rectification ou l’effacement de ses données.

Les risques d’une diffusion non autorisée

Utiliser l’image d’un employé sans autorisation valable expose l’entreprise à des sanctions civiles et pénales. La Cour de cassation l’a confirmé le 19 janvier 2022 : une atteinte au droit à l’image suffit à ouvrir un droit à réparation. La personne concernée n’a pas à prouver un préjudice spécifique.

Pour le cadre légal complet, va voir la page de l’APIE sur le droit à l’image des personnes et des biens ↗. C’est une source officielle et fiable.

L’article 226-1 du Code pénal prévoit un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour la captation ou la diffusion d’une image sans consentement dans un lieu privé.

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